Masa depan review kinerja: terus-terusan 1: 1 umpan balik

Tinjauan kinerja wis diumumake kaping pirang-pirang mati – karyawan lan manajer padha wedi. Sentimen ing mburi pronouncement kasebut ana gunane – review kinerja sing kondhang nyebabake rasa wedi, rasa ora nyaman lan defensif luwih kerep tinimbang nuwuhake kapercayan. Nanging, dheweke isih digunakake kanggo ngukur kinerja lan nemtokake manawa karyawan “apik” utawa ora.

Saiki, manajer sing paling efektif lan duwe pengaruh luwih mikir kaya pelatih lan ora kaya kritikus. Dheweke fokus ing kabutuhan lan pangembangan saben wong ing tim. Manajer iki nggunakake obrolan umpan balik 1: 1 kanggo ndemek katrampilan keras kaya coding lan katrampilan alus kaya nangani rekan kerja sing angel. Dheweke uga nandur modal wektu kanggo ngerti sapa karyawane nalika lagi ora kerja.

Ing ngisor iki wolung strategi kanggo 1: 1 sing efektif sing posisi manajer minangka mentor dipercaya sing nggawe tim sing percaya diri lan inovatif – lan kanthi mangkono mbusak rasa wedi saka review kinerja taunan.

1. Jadwal 1: 1 kanggo siji jam kanggo nyegah “zinger”

Kanggo zing minangka komentar utawa pamblokiran dalan sing ora dikarepke sing disebutake dening karyawan nalika 1: 1 wis rampung. Iki ndadekake manajer ing titik angel nalika padha ngomong, “Apa tegese sampeyan kroso burned metu? Oke, aku kudu mlayu menyang rapat sabanjure, nanging aku bakal bali karo sampeyan babagan iki. Jadwal jam lengkap kanggo 1: 1s ninggalake akeh wektu kanggo zingers ora mung teka munggah nanging ditangani. Sampeyan bisa tansah mungkasi awal.

2. Takon pitakonan mbukak-rampung

Kanggo manajer, njupuk saben individu sing unik ing tim kanggo mbukak – nalika ngormati wates – nuduhake rasa peduli sing luwih jero. 1:1s minangka wektu kanggo mbangun kapercayan antarane manajer lan karyawan – kanggo wong loro kasebut nuduhake yen dheweke ngurmati pendapat, karya lan perasaane. Rapat-rapat iki minangka kesempatan sing larang regane kanggo entuk perhatian siji lan sijine. Nanging kadhangkala, interaksi iki bisa katon alus – malah kikuk. Njaluk pitakonan mbukak-rampung mbantu supaya obrolan cilik nglarani lan menehi dalan kanggo mangerteni sing luwih lengkap bab apa motivasi, inspirasi lan supaya wong munggah ing wayah wengi. Manajer sing ngerti campuran pitakonan sing tepat kanggo takon duwe ide sing luwih apik babagan carane ndhukung lan mbusak pamblokiran dalan, sing nggawe kapercayan liwat wektu.

3. Nuduhake agenda supaya karyawan bisa rumangsa siap kanggo ngrembug momen penting

Biasane 1: 1 kudu dilengkapi agenda sing kalebu tema kunci, pitakonan lan item tumindak. Nuduhake agenda luwih dhisik mbantu karyawan siap kanthi perspektif babagan saben masalah, lan solusi potensial. Uga ngidini dheweke nambah item agenda dhewe kanggo mbantu manajer nyiyapake luwih apik. Mbalik maneh menyang zingers, iki bakal nggawe karyawan mikir babagan apa wae sing mbutuhake bantuan sadurunge.

4. Ngrayakake pangenalan peer anyar lan entuk gol

Pangenalan ing papan kerja minangka cara sing gampang nanging efektif kanggo nambah semangat karyawan lan nyurung keterlibatan. Luwih saka 40 persen wong Amerika sing disurvei rumangsa bakal ngupayakake luwih akeh yen luwih asring diakoni. Karyawan seneng diakoni kanggo karya sing apik lan tetep motivasi kanggo ngirim karya sing apik yen dheweke rumangsa aman ing kontribusi kanggo organisasi. Sajrone 1: 1s, manajer kudu ngupayakake kanggo ngrayakake karyawane kanggo sukses, gedhe utawa cilik.

5. Aktif ngrungokake luwih akeh tinimbang ngomong

Ngrungokake aktif yaiku babagan menehi perhatian sing ora bisa dipisahake nalika entuk pangerten sing jero babagan kahanan kasebut. Ing setelan 1: 1, iki babagan mbukak masalah oyod, asring liwat unsur sing luwih subtle kaya isyarat non-verbal. Nalika pegawe nuduhake wedi utawa roadblock, iku aman kanggo nganggep iku mung tip saka gunung es apa padha kudu lan arep ngomong. Sanajan masalah kasebut wis rampung, taktik sing apik yaiku kanggo manajer takon, “Apa liyane sing pengin sampeyan gunakake babagan iki?” Iki mbantu karyawan mbukak lan rumangsa katon lan dirungokake dening manajer.

6. Rujuk ing raos wheel kanggo mbantu karyawan luwih nerangake emosine

wis raos wheel minangka cara sing apik kanggo ngluwihi emosi mentah sing kita alami lan ngenali emosi inti, mbukak dalan kanggo obrolan sing luwih tepat lan migunani. Contone, yen ana wong sing ngrasa “nesu” amarga ora nampa bonus utawa mundhakaken, ujar yen nesu ora meh produktif kaya sing luwih jero lan ujar, “Aku rumangsa kuciwa karo keputusan kasebut.”

7. Nglampahi wektu liyane ing “kok” saka saran dhewe

Toto Wolff, kepala tim Formula 1, duwe filosofi “nyalahke masalah, dudu wong.” Mentalitas kepemimpinan iki mbantu karyawan supaya yakin kanthi proaktif nggawa masalah lan nginovasi solusi tinimbang mikir yen masalah kasebut nemtokake.

8. Nuduhake kegagalan kepungkur dhewe

Kesalahan iku manungsa. Pimpinan kudu nampa lan supaya karyawan ngerti yen kegagalan minangka bagean sing ora bisa dihindari. Nalika karyawan rumangsa ora aman babagan wayahe sing ora bisa dilalekake, manajer kudu ngelingi yen dheweke mbukak. Ing kahanan iki, krungu carane Gagal padha mbantu wutah manager dhewe bisa inspirasi. Uga bisa dadi kesempatan kanggo nyambungake ing tingkat sing luwih jero karo tim.

Nalika papan kerja berkembang, uga kudu ditinjau kinerja. 1: 1 reguler ing antarane manajer lan karyawan ora mung mbantu ngindhari rasa wedi sing ana gandhengane karo review kinerja formal sing jarang, nanging uga menehi umpan balik sing luwih cepet lan luwih cepet kanggo para karyawan kanggo ngerti ngendi dheweke ngadeg lan kepiye nggayuh tujuan pertumbuhane dhewe.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *